Blog

El sector turístico está reorientando sus políticas de recursos humanos ante la dificultad para cubrir vacantes. El informe “Claves del nuevo equilibrio laboral: tendencias y retos 2026”, elaborado por la empresa especializada en soluciones de beneficios y engagement para empleados Pluxee, revela que el 91% de las empresas turísticas ha tenido problemas para incorporar trabajadores en 2025, pese a que todas han buscado nuevos perfiles durante el año.

La gestión del talento se ha convertido así en uno de los principales retos para las empresas turísticas españolas. La presión no responde únicamente al crecimiento de la actividad. El principal motivo para buscar empleados es la rotación de personal, citada por el 78% de las compañías. Le siguen el crecimiento de las propias organizaciones, con un 56%, y la necesidad de incorporar competencias tecnológicas, con un 30%.

El problema, por tanto, no se limita a atraer más candidatos. Las empresas se enfrentan a una combinación de factores que dificulta tanto la incorporación como la permanencia de los profesionales en sus plantillas. La principal barrera es encontrar las habilidades adecuadas, una dificultad señalada por el 96% de las compañías turísticas. A ella se suman la falta de acuerdo en la banda salarial, mencionada por el 43%, y los desajustes en las condiciones de flexibilidad, con un 22%.

Fidelizar antes que captar

Ante este escenario, las compañías turísticas están modificando sus prioridades. Los departamentos de Recursos Humanos destinan ya el 64% de su esfuerzo a fidelizar talento, frente al 36% dedicado a captar nuevos perfiles. Este cambio refleja una respuesta directa al coste de la rotación y a la dificultad de encontrar profesionales con las competencias requeridas.

La formación se ha convertido en una de las principales herramientas para hacer frente a esta situación. El turismo lidera la apuesta por el desarrollo interno respecto a otros sectores: el 96% de las empresas turísticas prevé invertir en este apartado durante el próximo año, 16 puntos por encima de la media del 79% de las compañías analizadas.

Dentro de esos programas las habilidades tecnológicas y la inteligencia artificial (IA) ganan peso. El 83% de las empresas del sector que tienen previsto desarrollar planes formativos incluirá competencias en IA y tecnología, por delante de áreas como el liderazgo y la gestión de equipos.

Esta estrategia apunta a una doble necesidad: cubrir carencias internas y adaptar las plantillas a un entorno operativo más digitalizado. En lugar de depender sólo del mercado laboral externo, las empresas están tratando de reforzar sus propios equipos mediante capacitación, desarrollo profesional y propuestas de valor más ajustadas a las expectativas de los trabajadores.

Plantillas de hasta cuatro generaciones

Otro de los retos identificados por el informe es la gestión de plantillas multigeneracionales. El 96% de las empresas turísticas reconoce que convivir con hasta cuatro generaciones en una misma organización supone un desafío real. Las diferencias en motivaciones, expectativas y barreras laborales obligan a diseñar políticas más segmentadas.

La Generación Z, formada por menores de 26 años, aparece como la más volátil y orientada al propósito. El 74% se plantea cambiar de empleo, el 49% considera que faltan oportunidades para su generación y el 42% percibe que necesita irse al extranjero para trabajar de lo que quiere o ganar un salario digno.

Entre los milenials, de 27 a 43 años, destaca la brecha entre expectativas y realidad laboral. Solo el 65% considera que su trabajo cumple sus expectativas, el dato más bajo entre todas las generaciones. Además, el 54% señala los obstáculos de conciliación y el 38% apunta a desigualdades salariales y de género como principales barreras.

La Generación X, de 44 a 59 años, identifica como principal problema la falta de oportunidades para su grupo, con un 58%, el porcentaje más alto en este indicador. También empiezan a pesar las barreras tecnológicas, mencionadas por el 25%.

En el caso de los babyboomers, mayores de 60 años, son la generación con mayor aversión al cambio: el 80% no quiere cambiar de empresa, aunque también señala la falta de oportunidades, con un 58%, la competencia, con un 31%, y las barreras tecnológicas, que alcanzan el 32%.

Beneficios, onboarding y mentoring

Para responder a estas diferencias, las empresas turísticas están aplicando medidas como planes de onboarding específicos, grupos de trabajo intergeneracionales, mentoring inverso o tradicional y planes de beneficios diferenciados por generación.

El objetivo es adaptar la gestión del talento a una fuerza laboral más diversa, en la que las prioridades no son homogéneas. Para algunos perfiles el salario sigue siendo determinante; para otros, pesan más la flexibilidad, la conciliación, el propósito, el desarrollo profesional o la estabilidad.

Los datos sectoriales del informe, según indica Miriam Martín, directora comercial de Pluxee España, “apuntan a una lectura clara: el sector turístico no debería enfocarse únicamente en atraer nuevo talento cuando la alta rotación sigue siendo su principal punto crítico. Fidelizar es hoy la estrategia más inteligente, y eso implica escuchar a cada generación, invertir en su desarrollo y construir propuestas de valor que vayan más allá del salario. Las empresas que están sabiendo leer este contexto avanzan en la dirección correcta para consolidar sus equipos y ganar protagonismo en un sector que es clave para la economía española”.