Las empresas tendrán que concretar los periodos de inactividad de los fijos discontinuos al contratarlos
elEconomista. El decreto de condiciones laborales reconoce el derecho a individual a una estimación. Los ya contratados podrán solicitar esta información y recibir respuesta en 30 días.
Las empresas encaran nuevas obligaciones en materia laboral desde el 5 de octubre, fecha en la que se cumplirán 20 días desde la publicación del real decreto de condiciones laborales, el reglamento que recogía el BOE este martes, justo una semana después de su aprobación. El texto contiene las medidas ya avanzadas por el Ministerio de Trabajo como el deber de informar a los trabajadores del concretar la jornada y los componentes del salario en el contrato, pero también otras no abordadas, como la obligación de concretar qué periodos prevén que estén activos e inactivos los trabajadores fijos discontinuos.
El documento impulsado por el departamento de Yolanda Díaz establece que las empresas tendrán que trasladar por escrito la información “esencial” de su relación laboral, como las fechas de inicio y finalización del contrato, el contenido de su trabajo, la categoría profesional que tiene asignada o los pluses salariales que va a percibir, también como se distribuye el tiempo de trabajo. Es en este punto en el que aparece una referencia expresa a los trabajadores fijos discontinuos, que cuentan con un contrato indefinido pero que prestan sus servicios de forma intermitente, donde se concreta que tendrán que ser informados de “los periodos de actividad e inactividad o su estimación”.
El director de Augusta Abogados, Omar Molina, considera que esta redacción supone una nueva obligación para las empresas, en tanto que tendrán que informar por escrito a los trabajadores contratados bajo esta modalidad de su previsión de periodos de actividad e inactividad. “Cambia bastante respecto al marco actual en el que el Estatuto de los Trabajadores no imponía este deber de dar la información de forma individualizada” explica en conversación con elEconomista.es. La ley se limitaba a regular los llamamientos -la forma en la que estos trabajadores son convocados para prestar sus servicios- y la información que se tenía que poner a disposición de la representación de los trabajadores.
El grado de detalle de esta información dependerá de cada sector, dado que en función de la actividad es más fácil o no anticipar en qué periodos del año va a haber picos de trabajo y también, de lo que fije su convenio colectivo. Si bien, el abogado laboralista considera que actualmente existe cierta “dejadez” por parte de las empresas en esta materia y que existe un amplio margen de mejora. La normativa busca hacer más transparentes las condiciones del trabajo y el experto entiende que este rasgo cada vez cobra más relevancia en las estrategias de fidelizar al trabajador y generar una relación de confianza y así atenuar las bajas voluntarias.
“Las empresas aportan la información en función de la que ellos tengan a su vez” apuntan desde MAIO Legal, donde hacen hincapié en las dificultades de algunas actividades para avanzar cómo se alterarán los periodos de inactividad y actividad. “Hay sectores que son más previsibles, como la hostelería en los que se prevé concretan los periodos en los convenios colectivos o acuerdos de empresa, pero hay que pensar que hay subcontratas que utilizan estas figuras y que dependen de la mayor o menor carga de trabajo de la empresa principal” reflexiona Toro, quien hace referencia al ámbito de la automoción, donde son frecuentes los acuerdos al respecto entre las empresas y los representantes sindicales.
Las empresas quedarán obligadas a reflejar en los contratos de trabajo toda la información relativa al salario, el salario base, los diferentes complementos salariales y cómo se determinan estos si su cuantía es variable, horarios y jornada diaria, semanal y anual. El Ministerio de Trabajo busca terminar también con referencias generales como “según convenio” y e instará a las compañías a detallar el convenio al que queda sujeto el contrato, el artículo y su periodo de vigencia.
Las empresas no tienen que ponerse a revisar todos los contratos que estén en curso, si bien, tienen que incorporar todo este contenido en los acuerdos de las nuevas contrataciones. Además, los trabajadores ya contratados podrán solicitar cualquiera de estos datos que no tengan a su disposición y las compañías tendrán un periodo máximo de 30 días para responderles por escrito. Es decir, las compañías no quedarán obligadas a informar ‘motu propio’ pero en el caso de no facilitar esta información e ir a juicio, el decreto operará en contra de la empresa, de acuerdo a la interpretación del Ejecutivo.