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La guía de Michael Page analiza las dinámicas de contratación y remuneración en 21 sectores económicos. En el caso del sector hotelero, el informe muestra que no existe una correlación tan directa entre los años de experiencia y la retribución, a diferencia de lo que sucede en otros sectores como finanzas, salud, energía, educación, digital o logística. Por este motivo, se pueden encontrar profesionales jóvenes al frente de activos complejos con retribuciones superiores a las de perfiles con mayor trayectoria que gestionan estructuras de menor volumen.

Javier Murillo, Associate Executive Manager de Michael Page, detalla la operativa del mercado: “En el sector hotelero hemos identificado que determinadas compañías valoran perfiles con mayor movilidad internacional, capacidad de adaptación tecnológica y disponibilidad para asumir proyectos de crecimiento. Como consecuencia, algunos de estos profesionales, especialmente aquellos que cambian de empresa o desarrollan su carrera en cadenas hoteleras globales, pueden alcanzar niveles retributivos superiores a los de perfiles con más años de experiencia”.

Javier Murillo: “Los hoteles de lujo y gran lujo están liderando el crecimiento salarial en posiciones estratégicas como Dirección General, Comercial, Revenue o F&B, impulsados por la llegada de nuevas marcas internacionales y fondos de inversión al mercado español”

Según detalla Murillo, “los mayores incrementos salariales continúan concentrándose en destinos como Madrid, Barcelona, Baleares, Costa del Sol y determinados mercados vacacionales de Canarias, impulsados por la elevada demanda de talento especializado”.

Como ejemplo práctico de esta divergencia según el tipo de activo y la cuenta de resultados, Murillo cita: “Por ejemplo, si un gran hotel de una conocida cadena en Madrid ficha a un director general de 42 años, puede asignarle un salario de 100.000 euros, mientras que si otro establecimiento de la misma cadena, pero con menos habitaciones e ingresos, contrata a uno de 50 años, puede fijar una retribución de 60.000 euros. El salario va acorde a la facturación y a la tipología del hotel, ya que los establecimientos con mayor cuenta de resultados disponen de más margen para aportar al paquete retributivo”.

Tablas salariales por segmentos y facturación

Todas las cifras publicadas en la siguiente tabla corresponden al salario fijo bruto anual en miles de euros (K€). Cuando existe retribución variable, esta se refleja como porcentaje sobre el salario fijo bruto. En la estructura corporativa de las cadenas hoteleras, las horquillas salariales varían significativamente en función del volumen de facturación anual de la compañía:

Radiografía de los bonus: ¿cómo se calculan y a qué KPI se vinculan?

Por otro lado, el informe de Michael Page revela que la retribución variable se ha consolidado como un componente indispensable en la hotelería. “Esta horquilla estimativa permite reconocer de forma directa la contribución de los profesionales a los resultados del negocio, incentivando la consecución de objetivos y la mejora continua”, apunta Javier Murillo.

Además, remarca que “en el sector, raramente se dan bonos inferiores al 10%, y aunque hay perfiles que pueden alcanzar un 40% o 50% -como un director comercial corporativo para una cadena de medio centenar de hoteles-, esos no son los casos genéricos. Lo habitual se sitúa entre el 10% y el 30%, según la posición”.

Los incentivos variables varían según las responsabilidades operativas y departamentales de cada posición:

Posiciones comerciales

Poseen la retribución variable más elevada del mercado debido a la facilidad para medir directamente la captación de negocio y las ventas conseguidas. La remuneración variable suele vincularse al cumplimiento de objetivos de ingresos, captación de nuevas cuentas, producción de negocio incremental, crecimiento del ADR (Average Daily Rate), generación de reservas para segmentos estratégicos y mejora de la cuota de mercado. Asimismo, en determinadas compañías se valoran objetivos relacionados con la incorporación o mantenimiento de afiliaciones y sellos de calidad que contribuyan a aumentar la visibilidad internacional y el acceso a segmentos de alto valor añadido.

Dirección general de hotel

El incentivo variable está directamente ligado a la cuenta de resultados, evaluando indicadores como el EBITDA o el margen bruto entre ingresos y gastos.

Recepción y Front Desk

El bono suele estar supeditado a la venta de mejoras de habitación (upselling) en el momento del registro de entrada (check-in) o bien a la captación y alta de nuevos miembros en los programas de fidelización de las cadenas.

Guest Experience

Se establecen incentivos asociados a la reputación online, como la posición final alcanzada por el establecimiento en plataformas de opinión como TripAdvisor, Booking…

Marketing

El esquema de retribución variable para las posiciones de marketing hotelero se estructura mediante un modelo de dirección por objetivos (DPO), ponderando KPIs de eficiencia en captación digital, como la optimización del ROAS y la reducción del CPA.

Cocina y F&B

La retribución variable suele estar ligada al cumplimiento del presupuesto de ingresos y GOP (Gross Operating Profit), el control del coste de personal, el coste de materia prima (“food cost” y “beverage cost”), el ticket medio por cliente, la rentabilidad de los puntos de venta, los resultados de satisfacción del cliente y el crecimiento de ingresos en banquetes, eventos y restauración externa, además del cumplimiento normativo y a la superación con éxito de las auditorías periódicas de higiene y seguridad alimentaria (“health and safety”).

Perfiles más buscados y expectativas laborales

Junto al esquema retributivo, el estudio de Michael Page destaca que el Director de Ventas, Executive Chef, Director de FB, Director de Hotel y el Director de Revenue Management encabezan la lista de los perfiles más demandados por la industria.

El informe evidencia una brecha entre las prioridades de los empleadores -que demandan adaptabilidad, orientación al cliente y compromiso- y las aspiraciones de los trabajadores. En este sentido, los profesionales exigen incentivos variables realistas, estabilidad y equilibrio personal. De hecho, un 49% de los empleados afirma que renunciaría a un ascenso si afectara negativamente a su conciliación entre la vida laboral y personal.

En la actualidad, un 40% de las empresas reconoce encontrar serias dificultades para captar candidatos con las competencias necesarias.