La generació que ja no es casa amb la feina
El Periódico. Els joves encapçalen un canvi de mentalitat respecte al món laboral. Enrere queden el desig de «fer carrera» i els vincles amb l’empresa. Es prioritzen el sou i la projecció.
El Pau encara no ha acabat el seu grau universitari en Enginyeria Informàtica i ja té feina. No és la seva primera ocupació i, tot i que només està a tercer de carrera, no ha hagut de buscar-ne. Les empreses tecnològiques contacten directament amb els estudiants per reclutar talent jove. «Sempre m’han vingut a buscar», assegura. Amb 22 anys, ja considera que «treballar sempre a la mateixa empresa és perdre el temps» i que «la vida laboral són etapes». Entén, per tant, que «no té sentit quedar-se sempre al mateix lloc». Podria pensar-se que la rotunditat de les paraules del jove és fruit de la seva edat o que li ve donada per la seguretat de pertànyer a un sector laboral en auge, com el de la tecnologia. Però el cert és que el desinterès del Pau per les empreses en què treballa no és una excepció; és més aviat la norma. Segons dades de la consultora Michael Page 9 de cada 10 persones que estan treballant activament en l’actualitat estan obertes a un canvi professional. Així que les previsions quant a estabilitat de les plantilles no són encoratjadores per a les empreses. La Fundació d’Estudis d’Economia Aplicada (Fedea) afirma que el percentatge d’assalariats que van buscar una altra feina el 2023 es va situar en màxims dels últims 20 anys. Les baixes per abandonament voluntari han crescut i el contracte indefinit ordinari és el que més dimissions registra. Encaixar amb el projecte El Pau, com els altres testimonis d’aquest reportatge, prefereix conservar l’anonimat per no perjudicar la seva situació laboral. El trobem al Talent Arena, l’àrea del Mobile World Congress (MWC) que aquest any va dedicar un espai exclusivament al talent més incipient, majoritàriament jove. Al costat hi havia situades una bateria d’empreses preparades per presentar-se als estudiants, mostrant-se el més atractives possible davant els eventuals candidats, sabent que només els seduirien si els convencien els seus projectes.
A l’MWC hi trobem també el Pablo, que, a més d’Enginyeria Informàtica, estudia Administració d’Empreses i sap que «a Europa hi ha una gran demanda» de perfils com el seu. Així que ja pensa a sortir a treballar fora, tant per a una empresa espanyola com per a una estrangera.
«I, entre tanta demanda, ¿què li demanaràs a una empresa, quan surtis al mercat laboral?», li preguntem. «Que tingui un projecte autèntic, un propòsit i que prioritzi la tecnologia». Però també una remuneració competent i que li doni «l’oportunitat de prendre decisions en el dia a dia», respon.
Així que treballar ja no va només de supervivència econòmica; treballar va de generar i viure experiències. «Hi ha una competència ferotge pel talent. Els responsables de recursos humans necessitem crear una marca o reputació convincent per atraure els candidats», explica Silvina Uviz, directora de l’esmentat departament a Microsoft a Espanya. «Prioritzar la gestió de l’experiència de l’empleat és una necessitat de negoci i impacta de manera directa, i ho farà cada vegada més, en la captació i la retenció del talent», augura.
Des de la tecnològica han entès que les noves generacions impliquen un canvi en la mentalitat respecte a la feina i que les seves necessitats van «molt més enllà de l’aspecte econòmic». Necessiten «un nivell d’escolta i proximitat superior; amb receptes tradicionals no funciona», afirma Uviz. Ho remarca també Guillem Recasens, consultor, fundador i soci de Recasens&Ros. «Les generacions anteriorstenien una vinculació emocional amb les empreses, era un orgull treballar en determinades companyies», recorda. Però això ha canviat. «Si la feina es torna rutinària, s’avorreixen i se’n van. Si el cap és mediocre i no sap liderar, també se’n van». Els afecta especialment un mal ambient laboral i els acomiadaments constants, continua.
En aquesta línia es manifesta una altra tech: booking.com, cercador online d’allotjaments. Pilar Crespo, mànager regional de la companyia per a Espanya i Portugal, assegura que la clau per retenir talent passa per oferir als empleats «les millors contraprestacions possibles», a més d’«un ambient de treball inclusiu i col·laboratiu, oportunitats de desenvolupament professional, flexibilitat laboral i un propòsit».
Des de booking.com reconeixen que cada vegada costa més atraure talent, no només per a ells, passa en tots els sectors. AbertoGavilán, director de Talent d’Adecco Group, companyia de recursos humans, ho corrobora. En els últims anys «la rotació de persones que s’incorporen al món laboral, en la seva primera o segona ocupació, ha augmentat», destaca. Als seus clients els costa cada vegada més trobar candidats, «sobretot acabats de titular», d’entre 18 i 25 anys. Són persones que busquen «projectes que els omplin, que tinguin propòsit; no és que no busquin una estabilitat, però no és el que més els importa. I això té una aparença de temporalitat. Quan s’acaba el projecte, se’n van», detalla.
El sou, factor central
Juntament amb les tecnològiques, al sector del retail és molt típic trobar empleats que entren i se’n van amb freqüència, una cosa que es dona sobretot en l’atenció en botiga. Unes 8.000 persones conformen la meitat de la plantilla de Mango –multinacional espanyola de moda–, i tots són menors de 30 anys. El fet de reduir la taxa de rotació «és un dels reptes més complicats del sector», reconeix David Payeras, director de Persones de la firma. Per fer-ho, cal entendre que «el talent jove ja no busca només un lloc de treball, sinó que vol donar sentit i valor a allò que farà diàriament», considera. Per això, les seves polítiques en relació amb el talent s’enfoquen especialment a «comprometre els col·laboradors amb el projecte».
En el costat oposat d’aquesta equació hi ha aquells joves que se’n van de les empreses perquè no creuen que les condicions en què treballen siguin acceptables, sobretot les salarials. Així que, quan troben una cosa mínimament millor, no s’ho pensen.
Passa en l’hostaleria. El Guillem té 27 anys i estudis secundaris. Els seus pares tenien un restaurant i ell sempre ha tingut clar que seria cuiner. Ha trepitjat més de 15 locals des que es va incorporar al mercat laboral. Gairebé sempre ha canviat de feina per un sou millor i horaris menys esclavitzants. Les altres vegades ho ha fet per creixement personal. «Quan ja domines una carta, t’avorreixes i te’n vas. Al meu sector no es fa carrera tota la vida en un lloc. Hi ha molta oferta de feina, els locals ja busquen que vagis canviant. No fan res per retenirte», afirma.
La desmotivació es reprodueix també en l’àmbit de la salut. La Montse, de 27 anys, està buscant una nova feina. Va estudiar un grau superior en anàlisi i control de qualitat i treballa en laboratoris. Assegura que allà li exigeixen certes responsabilitats que no es veuen reflectides en la seva nòmina. «No em veig treballant en una mateixa empresa sempre. No perquè jo no ho vulgui, sinó perquè veig que no hi ha un lloc de treball que m’ompli al 100%», reflexiona. «Em diuen que els agrada com treballo, i està bé. Però no em val de res un copet a l’esquena si no es recompensa salarialment», reclama.
Norbert Monfort, professor de Direcció de Persones i Organització ESADE i propietari de la consultora Monfort Ambient Management, incideix en aquest aspecte. «Els joves volen treballar en organitzacions amb propòsit, on la seva feina sigui transcendent. Però també exigeixen una congruència salarial entre el que cobren i les activitats que porten a terme», explica. «Abans, en les empreses, tu com a treballador primer demostraves idesprés t’ho donaven. Ara ja no és així. La cultura de l’esforç ja no funciona. És un canvi de mentalitatque han de fer les companyies». I ho corrobora el consultor Guillem Recasens: «Els joves fan inversions en la seva formació, i després les empreses els ofereixen 1.000 euros. Amb això no es pot viure. No és un sou de mercat, i ells ho saben. Així doncs, a la mínima que poden, se’n van», conclou.
Salari emocional
L’Alejandro té 33 anys i és especialista en nòmina en una multinacional a Barcelona. Té sis anys d’experiència en el sector i ja va per la cinquena feina. El màxim temps que ha estat en un mateix lloc són dos anys. L’última vegada que va canviar de feina ho va fer pels beneficis que li oferia la nova empresa. «Abans, només tenia assegurança mèdica. En aquesta tinc tiquet restaurant, gimnàs i pla de pensions. Aquí cuiden més l’empleat», destaca. A més, també cobra més.
Malgrat els beneficis que li ofereix la companyia on treballa Alejandro sospesa ja la possibilitat de tornar a canviar. «Treballes moltes hores, amb gent que no s’hi escarrassa, i acabes cremant-te. L’empresa no fa res amb elles, no s’adona que així crema la gent i que, econòmicament, li costa més formar algú nou que intentar mantenir els bons, que se n’acaben anant». A més, «els clients també se senten insegurs si el seu contacte canvia constantment. Volen algú de confiança i la rotació no ho permet», recalca. «L’empresa hauria de tenir més proximitat amb els treballadors, i si hi ha gent que no funciona, fer-la fora.
Alberto Gavilán d’Adecco Group, destaca que la clau de la satisfacció d’un empleat està en la proposta de valor de la companyia, que inclou el salari i altres contraprestacions com la possibilitat de teletreballar o la formació disponible, i que ha d’anar canviant al llarg del temps per adaptar-se a les seves necessitats. «Les persones poden veure la seva feina com una cosa a llarg termini sise les escolta, se les reconeix i se les té en compte. Les relacions que estableixen amb els seus mànager poden ser el detonant perquè es quedin o se’n vagin. Moltes vegades, les persones no se’n van de les companyies, fugen dels seus caps», sentència.
La motivació, la possibilitat de formar-se i progressar en l’empresa, el reconeixement dels superiors: tot forma part del salari emocional que, no obstant, no té sentit per si sol, si no s’acompanya d’un salari monetari decent. Així ho explica Manel Fernández Jaria consultor de lideratge i professor d’Economia i Empresa a la UOC. «Si una persona formada està cobrant el salari mínim interprofessional on treballa, aquesta empresa no ha entès res. El talent no estarà allà gaire temps», argumenta. Però quan les necessitats econòmiques estan cobertes, si no s’afegeix el salari emocional, l’empleat jove també se n’anirà. «Busquen que se’ls tingui en compte, suport, una bona relació amb el cap…», afegeix.
Empreses amb l’ADN jove
Davant aquest fenomen, hi ha cada vegada més companyies que intenten diferenciar-se de les tradicionals per suggerir-se més atractives davant aquest públic. Van més allà de les startups, força conegudes per la joventut dels seus equips. És un exemple Modulor Ventures, que es defineix a si mateixa com una boutique especialitzada en serveis digitals, tant disseny com producte i tecnologies sense codi. Han participat en la creació de l’e-commerce de Zara i a la web de Repsol, entre d’altres.
Jorge Lana, el seu cofundador i CEO, justifica per què fugen del concepte empresa i aposten pel de boutique. «És un tema cultural, una manera diferent d’enfocar els negocis que atrau molt més el talent jove». Una boutique no necessàriament ha de ser petita –explica–, sinó que està formada per diferents branques d’activitat molt ben diferenciades. «Generem una mena de grup, amb treballadors molt units entre si, al voltant d’una temàtica. I aconseguim que tots vulguin ser excel·lents a l’àrea», afirma.
També gent més gran
La rotació, no obstant, no es redueix només als joves, tot i que sí que són ells els que «més inquietud mostren cap al canvi», afirma la directora executiva de la consultora de Recursos Humans Michael Page, Esther Carrera. «Busquen una feina en què puguin tenir-ho tot: projecció, remuneració i una cultura de la companyia atractiva. I es cansen abans de les coses, si comparem amb altres generacions». Solen estar entre sis mesos i un any a les empreses, indica.
La majoria dels informes oficials de rotació ni tan sols separen per edat, tot i que sí per sector i per territori. Segons Randstad España, multinacional del treball temporal i serveis de recursos humans, el 2022 tots els sectors d’activitat van augmentar o van mantenir els seus nivells de rotació. La seva anàlisi afirma que la rotació mitjana a Espanya és del 17% i que, tal com s’observa al gràfic contigu, en el 38,5% de les empreses es va incrementar, mentre que el 55,1% es va quedar igual i només en el 6,5% dels casos va disminuir.
La rotació, per sectors d’activitat, es comporta de manera bastant homogènia, tot i que l’hostaleria destaca negativament davant els altres sectors, amb un 63,7% de mitjana. I per territoris les xifres també són semblants. Sobresurt de manera positiva el País Basc, amb el 9,1% de rotació, i el País Valencià, amb l’11,7%. En el costat contrari se situaria Andalusia que, amb el 23,7% de rotació, és la comunitat autònoma on la taxa és més alta.
Malgrat tot… se n’aniran
Sembla que el canvi de mentalitat respecte a la feina és una realitat que s’ha cronificat. Els experts concorden amb la idea que, fins i tot quan les empreses s’esforcen per cobrir les expectatives d’aquestes generacions, se n’acaben anant. Tot i que, potser, més tard. Monfort consultor, afirma que l’estratègia ha de passar per «fidelitzar l’empleat el màxim temps possible. Això no significa per sempre, perquè se n’anirà», reitera. Els joves marxaran, i això els costarà una picossada a les companyies. Els professionals no aposten per una xifra en concret, ja que depèn de diferents factors –bàsicament el lloc de l’empleat i el seu sou–. Però sí que hi ha una aproximació que es repeteix constantment: el cost de reemplaçar un empleat pot arribar a ser el doble del seu salari anual, tenint en compte el procés de selecció i formació.
Ho resumeix Olga Zografou, directora de Recursos Humans d’Edenred a Espanya, companyia que ofereix a les companyies solucions d’alimentació, mobilitat i conciliació per fidelitzar el talent. «De vegades no és una qüestió ni tan sols de salari, sinó que hi ha un altre projecte que els encaixa millor. De vegades no falla res, però els treballadors se’n van igualment. Els temps de rotació s’estan acotant i cal assumir que aquesta és la nova dinàmica. Abans triaven les empreses. Ara, si no els ofereixes teletreball, no t’escolliran. Els candidats no acceptaran un tracte que no sigui un win-win».