¿Cómo atraemos al talento y las nuevas generaciones para el sector MICE?
Hosteltur. Atraer a profesionales con la más alta cualificación y motivación se ha convertido en uno de los retos más importantes que afronta en estos momentos el sector turístico. En el ámbito MICE se observan una serie de obstáculos específicos relacionados tanto con la formación como con la capacidad de las empresas para atraer a las jóvenes generaciones. Y la pandemia que ha azotado especialmente a este segmento no lo ha puesto fácil a la hora de traer de nuevo a profesionales de gran valía que marcharon a otros sectores. Sin embargo, el sector tienen muchas fortalezas a su favor y está dispuesto a luchar por un futuro con muchas oportunidades, según se pudo escuchar ayer en uno de los debates del V Encuentro Anual Foro MICE celebrado en Sevilla.
El punto de partida claro es la necesidad de encajar la formación con la realidad de la empresa, porque “hay un desconocimiento total de la administración pública sobre en qué consiste nuestra actividad”, señaló Inmaculada Blázquez, miembro del Consejo Asesor de Foro MICE y coordinadora de ASPEC. De ahí que la formación profesional esté “demasiado alejada de la realidad de la empresa”, un “desajuste” que también se produce “entre la producción del talento en la Universidad y las necesidades de las compañías”.
En el debate, moderado por Alvaro Martínez, Jefe de Relación con Empresas del Instituto Cajasol, la directora de Desarrollo Profesional de ESIC, Raquel Mateo, comentó en este sentido cómo las enseñanzas privadas están tratando de reducir ese desequilibrio “con docentes que provienen de la empresa y nos pueden explicar cómo es el día a día”.
Por su parte, David Acosta, vocal de exterior y digital de la Asociación de Empresarios de Publicidad de Sevilla, señaló respecto a las dificultades para encontrar profesionales que “más que carencia, vemos oportunidad” pero la dificultad surge de “la propia estructura del sector formativo”, tanto público como privado.
Rocío Tornay, Presidenta de Foro Marketing Sevilla, habló de otro aspecto a tener en cuenta, una doble adaptación: “el trabajador debe adaptarse a la empresa y la empresa adaptarse al mercado” porque “todos tenemos que estar en constante evolución y formación, este es un sector muy dinámico”, basada en el desarrollo de equipos multidisciplinares.
Habilidades para un futuro flexible
Acosta comentó que la Universidad tiene aún mucho margen de mejora dentro las denominadas “hard skills” en cuestión de tecnología, mientras que aporta en las “soft skills” aspectos como la base cultural o la educación en el esfuerzo. Sobre estas últimas habilidades, Raquel Mateo resaltó que se están haciendo especialmente importantes en este momento de transformación digital, entre ellas las de liderazgo, autogestión operativa y de las emociones, flexibilidad o capacidad proactiva.
Muchas de ellas forman parte de la propia forma de comportamiento de las nuevas generaciones, que tienen una actitud diferente a las anteriores respecto del trabajo, lo que también está en parte en consonancia con las exigencias que marca el futuro. “Hay que pensar que la formación no termina nunca”, no acaba tras una carrera y un máster, puntualizó David Acosta. Porque “la formación no es solo responsabilidad del trabajador sino también de la empresa”, por lo que “tenemos que estar formando a los trabajadores constantemente”, con recursos propios o externos.
Para esto también las jóvenes generaciones pueden llegar a mostrar mejor actitud, porque, como comentó Inmaculada Blázquez, “no tienen una visión tan estática de su carrera profesional” como se ha tenido antes.
En el caso del sector MICE, que ha estado prácticamente dos años parado por las restricciones generadas con la COVID, esta falta de actividad es la principal causa de la fuga de talentos, aunque no la única, y recordó que en España sigue prevaleciendo muchas veces más el “amiguismo” que la “meritocracia”, lo que hace que también muchos huyan a otros países. Unido al hecho de que aquí hay grandes profesionales, pero las condiciones laborales no son las mejores.
Tornay defendió en este sentido que, aparte de ofrecerles flexibilidad, “tenemos que hacer el esfuerzo de poner en valor al sector, que el empleado se vea reconocido”.
Sacar partido al idealismo
Volviendo a los jóvenes, Acosta consideró desde su experiencia como docente universitario que “necesitamos una mejor comunicación intergeneracional” para acercarnos a esas nuevas generaciones que “tienen un gran compromiso con sus ideales”, mientras “nosotros hemos sido más buscavidas y negociado a veces con nuestros principios”.
Estos ideales son los que pueden mover el cambio en la empresa y estarán abiertos a los nuevos planes que esta les proponga para motivarlos, si les da además autonomía, flexibilidad y escucha sus iniciativas. Por tanto, concluyó, “formemos a las nuevas generaciones porque son las que nos van a ayudar a dar un salto adelante”.