La igualdad de género, ventaja competitiva del turismo “si lo hacemos bien”
Hosteltur. Entrevista Álvaro Carrillo, director general del ITH (Instituto Tecnológico Hotelero), plantea en esta entrevista cómo puede el turismo “aprovechar todo el talento de la población en su conjunto, el mejor talento, tanto masculino como femenino; en igualdad de representación, y no infrarrepresentado en los puestos medios y directivos como confirman los datos”, hasta convertirla esa igualdad de género en ventaja competitiva. Carrillo participa en el III Congreso Mujer y Turismo, que se celebra el próximo 31 de mayo en Palma.
¿Esa igualdad de género puede convertirse en una ventaja competitiva del turismo español si lo hacemos bien?
La igualdad de género puede convertirse en una ventaja competitiva si lo hacemos bien, que es el matiz, al incorporar a todo el talento independientemente del género. Desde el punto de vista de eficiencia, si tienes al mejor talento (hombre o mujer) dentro del sector, éste mejorará ya que esto aporta y enriquece el conocimiento, la eficiencia, la rentabilidad y el buen hacer de cada compañía. También, desde el punto de vista de imagen externa, sí es algo que se puede aprovechar. Pero hoy, desde el punto de vista del cliente, creo que hay un factor de mayor peso: la sostenibilidad. La igualdad de género en los consejos de administración de las compañías o mandos directivos es algo que debemos conseguir, pero ahora mismo desde el punto de vista de imagen y cliente no tiene tanto peso como la sostenibilidad o la digitalización.
¿Nos queda mucho camino por recorrer en este sentido?
Sí, nos queda mucho camino por recorrer. Lo bueno del sector es que la mayoría de las empresas de la industria turística nacional son pymes, y además pymes familiares. También tenemos grandes multinacionales, y grandes casos como Riu, Grupo Piñero, Hotusa, Iberostar, etc., donde al tratarse de empresas familiares la siguiente generación es la que las representa y gestiona, y da lo mismo que sea un hombre o una mujer. Lo importante es que no dependa de cuál es el género de la siguiente generación, sino de cuál sea su capacidad y talento para estar al frente.
¿En qué ámbito del sector han avanzado más en esta línea, en el público o en el privado?
El sector privado es un fiel reflejo de la sociedad y la brecha de género que tenemos en España se refleja exactamente en el sector turístico porque es el más amplio y potente a nivel nacional; es un sector de pymes y familiar, una radiografía de cómo es la sociedad española. Desde el punto de vista público se están haciendo esfuerzos de discriminación positiva en algunos puestos u órganos de administración de algunos entes públicos de gestión, pero creo que poquito a poco se está avanzando y no hay tanta diferenciación entre sector público y privado.
¿Es ahora o nunca? ¿Es el momento de aprovechar esta oportunidad para avanzar o perderemos ese tren?
El tren no lo vamos a perder porque esto va a llegar sí o sí, va a caer como fruta madura. Mi percepción personal es que la brecha de género es menor en el norte que en el sur de Europa, pero no creo que haya una urgencia por aprovechar esta oportunidad. Cuanto antes lo hagamos mejor, pero no tenemos urgencia de competir con otros países europeos por intentar llegar a la igualdad de género. Aquí entran también temas sociales y culturales de por qué hay una discriminación, una barrera salarial o un techo de cristal, y muchas veces es algo profundo de cómo están identificados los roles familiares y la gestión de la sociedad básicamente.
¿Qué es lo que ocurre en España en este ámbito?
En España, la mayoría de las veces, en el desarrollo de la carrera profesional de una persona, cuando tiene que tomar la decisión de tener hijos, a la hora de renunciar a determinadas carreras profesionales, normalmente es la mujer la que toma el rol de solicitar jornada reducida; o en el reparto de tareas que hay en las parejas, casi siempre suele ser la mujer la que adopta este tipo de decisiones, por ejemplo; y eso es en lo que hemos sido educados hasta ahora. Esto tiene como consecuencia que en determinados puestos directivos y de responsabilidad sólo haya hombres o muy pocas mujeres, y generalmente es porque no han tenido hijos o no han tenido que reservar mucho tiempo para asuntos familiares, o han realizado un reparto de tareas donde han podido dedicar más tiempo al trabajo. Es aquí donde deberíamos llegar a un equilibrio. Quizá cuando esto cambie, entonces no habrá tanta brecha de género en puestos medios y directivos.
¿Se está avanzando en esta línea?
En este proceso de cambio creo que estamos avanzando, y en gran parte gracias a la transformación digital. Durante estos dos últimos años, y a causa del gran empujón que ha tenido la digitalización de procesos en los puestos de trabajo, hemos ganado en flexibilidad en cuanto a horarios y lugares de trabajo. El teletrabajo, en los puestos que así lo permiten, nos da esa flexibilidad que nos puede acercar a que cambien nuestros hábitos, y esto hace que haya una mejor conciliación porque ya no hay horarios tan estrictos y nos organizamos de otra manera. Esto lo están viviendo ya las próximas generaciones y es un paso enorme y un aliado para la sociedad y para romper estos moldes tradicionales, que seguro ayudarán a que esta discriminación vaya desapareciendo.