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El plan B a tener en cuenta si no se prorrogan los ERTE

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Hosteltur. La ampliación del esquema de protección expira el 31 de mayo. ¿Qué sucederá si a partir del próximo 31 de mayo, cuando acaba la cuarta prórroga de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) acordada el pasado 26 de enero, no se vuelven a extender, tal y como viene reclamando el sector turístico? Este es uno de los escenarios a tener en cuenta, según puso de relieve este jueves José Antonio Fernández Alarcón, socio fundador de Monlex durante el Consultorio Monlex: Las soluciones en materia laboral, en el que trasladó una “alternativa que tener en la recámara”: los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, los conocidos como ERTE ETOP. “Nuestro consejo es que a partir de la segunda quincena de abril los tengamos previstos si vemos que las negociaciones no avanzan con la información que presenten las asociaciones empresariales a lo largo de mayo, para ponerlos en marcha allí donde sea necesaria una alternativa y no tener ningún susto en aquellos centros que no pudieran abrir”, recomendó. Ver ¿Es suficiente para el sector la prórroga de los ERTE hasta el 31 de mayo?

Al respecto, el abogado recordó que para poner en marcha estos ERTE objetivos hay que llegar a acuerdos con los representantes de los trabajadores en cada uno de los centros de trabajo, si bien aconsejó esperar para presentarlos hasta tener claro “que no se prorrogan los ERTE de fuerza mayor como hoy los conocemos”.

“Se está negociando que esa extensión vaya más allá, porque aunque podamos llegar a un principio de temporada, quien tenga tres hoteles, a lo mejor solo abre dos o uno”, señaló a modo de ejemplo, para abundar en que si bien esa estrategia a nivel asociativo se está trabajando “no podemos confiar que esto sea así hoy por hoy”.

Por otro lado, Fernández de Alarcón defendió la estrategia llevada a cabo en comunidades como Baleares con la figura de los fijos discontinuos, que establece que se puede mantener hasta el 31 de mayo a estos trabajadores dentro de sistema específico de protección de desempleo, sin necesidad de incorporarlos a ningún ERTE de fuerza mayor. “Así deben mantenerse para que no haya una descapitalización de la empresa”, sostuvo.

Por su parte, Carolina Ruiz, abogada especialista en temas laborales de Monlex, apuntó otra medida de flexibilidad a tener en cuenta junto a los ETOP: la modificación sustancial de las condiciones laborales. “Está previsto en el Estatuto de los Trabajadores, no es nada nuevo”, detalló la letrada, que incidió en que esta norma permite modificar determinadas condiciones de trabajo como el horario, la distribución de la jornada o el sistema de remuneración, entre otras.

Según precisó, para acogerse a esta actuación deben concurrir “las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que afecten a la competitividad y a la organización técnica de la empresa y que justifiquen esa decisión empresarial”.

No obstante, advirtió de uno de los escollos que puede presentar: que los trabajadores no están obligados a aceptar esas nuevas condiciones laborales distintas a las acordadas, por lo que abogó por pactar previamente con ellos esa modificación, dado que la norma dota al empleado de la posibilidad de instar a la rescisión del contrato.

Los aspectos más relevantes de los ERTE

Durante el consultorio, se llevó a cabo además un repaso por los aspectos más relevantes que incluye esta nueva prórroga de los ERTE. “Se trata del IV Acuerdo Social de la protección del empleo de las situaciones de ERTE que como dos pilares fundamentales recoge la prórroga de los ERTE de fuerza mayor hasta el 31 de mayo así como la posibilidad de tramitar desde el 1 de febrero hasta el 31 de mayo nuevos ERTE por impedimento o limitación de las actividades”, explicó Ruiz.

Así, se establece la ampliación de los ERTE por fuerza mayor derivados de la pandemia de manera automática, de modo que “no es necesario presentar ningún escrito ni comunicación ante la autoridad laboral”, apuntó. Lo mismo ocurre con los ERTE por impedimento o limitación tramitados desde la norma de septiembre, que también se prorrogan de manera automática.

Asimismo, el acuerdo permite a partir del 1 de febrero y hasta el 31 de mayo tramitar nuevos ERTE de limitación o impedimento si por las nuevas restricciones con motivo de la crisis de la COVID-19 la empresa ve impedida o limitada su actividad. Al respecto, Ruiz destacó la “flexibilidad” que establece la norma, que facilita poder transitar de un ERTE por limitación a otro por impedimento “simplemente comunicándolo a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores y sin realizar una nueva solicitud de la prestación. Solo hay que hacer una declaración responsable ante la Tesorería”.

Exoneraciones

¿De qué exoneraciones de las cotizaciones a la Seguridad Social se pueden beneficiar las empresas acogidas a estos esquemas de protección? En este punto, Ruiz distinguió en función del tipo de ERTE.

En el caso de los ERTE por impedimento, para aquellas compañías de menos de 50 trabajadores, las exoneraciones de la cuota son del 100% durante el periodo de cierre, mientras que para las empresas de 50 o más trabajadores se reducen al 90%.

Para casos de ERTE por limitación de la actividad, en caso de empresas de menos de 50 trabajadores se establece una escala decreciente de esas exoneraciones hasta el mes de mayo que supone un 100% para febrero, un 90% en marzo, un 85% en abril y del 80% en mayo. Entretanto, si la compañía cuenta con 50 o más empleados las exenciones son del 90% en febrero, del 80% en marzo, del 75% en abril y ya del 70% en el mes de mayo.

Asimismo, la abogada de Monlex aludió al caso de los llamados ‘sectores ultraprotegidos’, como la hostelería y la restauración, que cuentan con exoneraciones del 85% para empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% para las de 50 o más, pero que presentan una peculiaridad: “esas exenciones se aplican a los trabajadores en ERTE y a los que se han reincorporado”.

Obligaciones

Estas medidas excepcionales conllevan una serie de obligaciones y compromisos para la empresa. “Como todo, tiene su precio”, advirtió Ruiz, quien especificó cómo la nueva norma mantiene vigentes las limitaciones de reparto de dividendos a las empresas que se han acogido a un ERTE y que tampoco pueden acceder a estas exoneraciones aquellas compañías que tengan el domicilio en lugares considerados paraísos fiscales.

Asimismo, se mantiene la prohibición de realizar horas extras, de concertar nuevas contrataciones y de externalizar la actividad.

Asimismo, continúa la prohibición de despedir alegando causas de fuerza mayor o aduciendo causas de carácter económico y se mantiene vigente la cláusula de compromiso de mantenimiento del empleo por seis meses. “La nueva norma la establece y aclara que si tengo una anterior cláusula de mantenimiento del empleo, la nueva empezará a contar cuando aquella hubiese finalizado”, aclaró.

¿Cuándo no se considera incumplida esta cláusula? La aboga de Monlex enumeró una serie de escenarios como en caso de despido disciplinario declarado procedente, en caso de muerte, jubilación, declaración de incapacidad total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Para el caso de los contratos temporales “se vuelve a interrumpir el cómputo de vigencia de esos contratos”, si bien no se entenderá incumplido el compromiso cuando finalice el plazo estipulado en ese contrato temporal cuando el contrato se extinga con la realización de la obra o servicio o cuando no pueda realizarse de manera inmediata la actividad objeto de prestación.

 



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