Les grans empreses atrauen el talent jove amb projecció de futur
Diari de Girona. Companyies com Inditex, Iberdrola o CaixaBank ofereixen projectes de futur sòlid i també plans de beneficis competitius als nous professionals
Captar i atraure talent és un dels grans reptes que afronten les empreses espanyoles. El 98% de les companyies van haver de buscar nou talent el 2025 i la gran majoria d’elles van reconèixer haver tingut dificultats per captar-lo, segons l’informe Claus del nou equilibri laboral: tendències i reptes 2026 de Pluxee. L’escassetat de perfils adequats, així com les discrepàncies en assumptes crítics com el salari o el model de treball, obliguen a les empreses a aguditzar l’enginy i a presentar propostes de valor que sedueixin al talent jove per captar-lo i fidelitzar-lo.
Són diverses les raons que expliquen aquestes dificultats per sumar talent en les empreses malgrat que cada any més de 800.000 estudiants de grau accedeixen a programes de pràctiques a Espanya. D’una banda, hi ha un desajust competencial, exposa Iñaki Saltor partner de Bevolutive i conseller de Saltor Talent.
«El món, tant en l’àmbit digital com en temes de gestió de dades i fins i tot de lideratge, està evolucionant molt ràpid. En canvi, la formació en aquests estudis no està evolucionant tan ràpid, i això causa problemes per trobar talent per a posicions concretes», explica. D’altra banda, hi ha un canvi demogràfic i les expectatives del talent «són més exigents».
«Les noves generacions, i la societat en general, volen més flexibilitat, un líder millor, més equilibri. I de vegades les propostes que fan les companyies són poc competitives», apunta Esther Comabella, directora de Recursos Humans i professora amb més de 26 anys d’experiència. «El que els joves demanden clarament dista del que altres generacions demanden», remata, amb la qual cosa les empreses han d’adaptarse a les «diferents realitats».
Propostes de valor
Davant les dificultats per cobrir vacants resulta clau desenvolupar el talent intern. Vuit de cada deu empreses (82%) van apostar per programes de formació interna per reforçar les habilitats dels seus equips. Però allò realment diferencial és presentar una proposta de valor amb la qual atraure i fidelitzar
Vuit de cada deu empreses, el 82%, aposten per programes de formació interna
Una de les iniciatives que s’estan adoptant és treballar per objectius o per projectes
talent, potenciant també els que formen part de la companyia.
La vintena edició del rànquing Merco Talento 2025, que assenyala quins són les millors companyies per captar i fidelitzar els professionals, ha tornat a situar al podi Inditex, Iberdrola i Repsol. Completant el top-10 es troben Coca-Cola, BBVA, Mercadona, CaixaBank, Mapfre, Ikea i Mahou San Miguel; totes elles capaces d’atraure i assegurar el talent pel seu lideratge i reputació.
Inditex, per exemple, a més d’oferir programes de formació continuada i promoure la mobilitat interna, va posar en marxa el 2016 una estratègia de diversitat i inclusió per fomentar «un entorn de treball més igualitari, divers i inclusiu». Iberdrola, per la seva banda, té un ferm compromís amb el medi ambient com a eix central del seu treball, amb un propi model de lideratge que té com a focus «el desenvolupament de líders transformadors que dirigeixin el canvi».
CaixaBank, setena en el rànquing per segon any consecutiu i amb la certificació Top Employers, disposa del programa de formació interna Development by skills, una formació que permet actualitzar constantment les habilitats que requereixen els empleats en un moment de canvi com l’actual, a més de diversos programes de captació de talent, com és el cas dels premis WonNow de talent femení, dissenyats per acompanyar-los en l’inici de la carrera professional una vegada han acabat els estudis.
Models retributius
El 71% dels treballadors prefereixen un model retributiu que combini salari amb beneficis socials i retribució flexible, davant el model tradicional de salari fix. A més, més de la meitat prioritzaria una oferta amb beneficis socials davant un salari lleugerament superior, segons Pluxee.
Entre les estratègies de fidelització més valorades hi ha els plans de beneficis (43,6%), una comunicació interna recurrent i transparent (42,1%) i teletreball i facilitats per a la conciliació (41,6%); també la formació i desenvolupament professional, polítiques de diversitat, igualtat i inclusió i programes de benestar i salut.
Una empresa resulta atractiva per als joves si veuen que els hi espera «un futur prometedor», destaca Mercedes Collantes, fundadora i sòcia de Vallejo Asociados. En això hi té un paper important que la companyia sigui una marca reconeguda i potent, i també que estigui alineada amb els valors de l’empresa.
Un dels aspectes més valorats de CaixaBank, expliquen fonts de l’entitat, és el seu projecte de futur. «La seva capacitat d’innovació, la notable inversió prevista per als pròxims anys en transformació digital i una missió i uns valors clars: contribuir al benestar financer dels nostres clients i al progrés de tota la societat a través d’una manera diferent de fer banca», resumeixen.
En la seva proposta de valor per a l’empleat, afegeixen des de CaixaBank, treballen en diverses dimensions, com el progrés del treballador, un model de desenvolupament per competències personalitzat i adaptat a cada rol, mobilitat interna i donant-li rellevància el benestar, la flexibilitat i la conciliació. L’entitat incorporarà a 3.000 perfils joves i tècnics menors de 35 anys en el marc del seu Pla Estratègic 2025-27, en àrees clau com ara la tecnologia, la sostenibilitat i la digitalització.
Una de les iniciatives que estan adoptant moltes de les grans empreses és treballar per objectius o projectes. «Els equips de treball multidisciplinaris i la rotació de projectes no només resulten estimulants des del punt de vista de continguts, també perquè vas coneixent les diferents persones de l’organització. T’habitues a tenir més flexibilitat mental, suposa un repte i evita l’endormiscament», exposa Collantes.
Les empreses, argumenta per la seva banda Comabella, necessiten incorporar cada vegada més perfils plug and play. Es tracta de «perfils que requereixin poca inversió inicial en formació i que puguin començar a ser operatius com més aviat millor». Perfils, per tant, àgils i amb capacitat d’adaptació.