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No es discriminatorio despedir a una trabajadora que rechaza ser fija discontinua

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Diari CEHAT. Tribunal Supremo dictó el pasado 20 de febrero una sentencia en la que considera que no es nulo, y no vulnera su derecho fundamental de indemnidad ni ningún otro, el despido de una trabajadora fija ordinaria, cesada tras rechazar la conversión de su contrato de trabajo a la modalidad de fija discontinua. Por el contrario, entiende que tal ofrecimiento obedecía a causas productivas suficientemente acreditadas, y considera acreditado que la empresa propuso a la trabajadora el empleo que podía ofrecerle para mantener vigente la relación laboral. Rechazada la oferta por la trabajadora, la empresa procedió al despido de la misma por causas objetivas, e interesada por parte de aquella una declaración de nulidad del despido, el alto tribunal concluye que el cese es procedente.

La trabajadora venía prestando sus servicios en la actividad ordinaria y permanente de la empresa dedicada al negocio de comercialización de productos agrarios y a la importación y exportación de frutas y verduras y productos derivados de las mismas, su selección, envasado, procesa-do, producción y transformación.

La empresa tenía suscrito un contrato de aprovisionamiento con la cadena “Mercadona”, dedicándose en exclusividad la demandada a aprovisionar a los supermercados de tomates, plátanos y otras frutas, hasta que en 2013 decidió dejar de ser proveedora de la cadena gradualmente hasta 2016. Esta decisión de la empresa su-puso una disminución circunstancial de las ventas, quien inició relaciones comerciales con nuevos clientes y productos.

En noviembre de 2013 la empresa entregó a la trabajadora una carta de des-pido por causas objetivas, productivas y organizativas. Antes del cese coexistían, junto con los trabajadores fijos ordina-rios, trabajadores fijos discontinuos y trabajadores temporales. Además, en el momento del despido la empresa tenía establecida una distribución irregular de la jornada de los trabajadores fijos, interrumpiendo su actividad de forma rotativa durante algunos días, con la in-tención de recuperar las jornadas cuando fuera posible, existiendo a finales de 2013 un excedente de unas 1.080 horas.
Ante esta situación de distribución irregular de la jornada de los trabajadores fijos, con una bolsa de horas importante pendientes de realizar a finales de año y la previsión del descenso de las ventas, con motivo de los acuerdos comerciales con “Mercadona”, la empresa procedió al despido objetivo de varios empleados. No obstante, antes de proceder a los despidos, la empresa ofreció la posibilidad de aceptar la novación de sus contratos fijos ordinarios en fijos discontinuos como alternativa a la extinción contractual por causas objetivas, garantizándoles su llamamiento durante al menos el 50 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio colectivo del sector, y con preferencia para prestar servicios en su centro sobre otros trabajadores. A ello accedieron un total de trece trabajadores, y los restantes dieciocho empleados fijos ordinarios que se negaron a suscribir el acuerdo modificatorio fueron despedidos por causas organizativas y productivas, habiendo presentado demanda de despido todos los empleados y habiendo recaído sentencias que declaraban su procedencia, otras la improcedencia del cese, y algunas la nulidad, quedando demandas pendientes de juicio y resolución.

La cuestión que se suscita se centra en decidir si el despido objetivo por causas productivas y organizativas es nulo por re-presalia, y por suponer una vulneración de la garantía de indemnidad, pues una sen-tencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Va-lenciana, así lo había apreciado en el caso de una de las compañeras de la trabajadora, también despedida
en idénticas circunstancias, postulándose la contradicción de sentencias ante el Tribunal Supremo, en un recurso para la unificación de doctrina.

El Tribunal señala que en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, por lo que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radi-calmente nula por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Así, cuando se prueba indiciariamen-te que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fun-damentales, incumbe al empresario acre-ditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del dere-cho de que se trate, produciéndose así una inversión de la carga de la prueba, a fin de evitar que bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, se desconozcan los derechos fundamentales del trabajador, teniendo en cuenta la especial dificultad que en ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial.

Ahora bien, para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi (carga de la prueba) no basta simplemente con que el trabajador afir-me su carácter discriminatorio, sino que «debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación».

En el presente caso, concluye el Alto Tribunal, no puede estimarse que con-curra la vulneración de la garantía de indemnidad, al constar acreditado que el despido de la trabajadora dimana de la concurrencia de las causas productivas y organizativas alegadas, que acredita el descenso de producción, teniendo en cuenta además que la plantilla se había venido reduciendo paulatinamente desde el año 2011, y que la empresa había adop-tado otras medidas con carácter previo a los despidos. Por ello, descarta que el despido se produjera por represalia por-que la trabajadora se negara a aceptar la novación de su contrato a la modalidad de fijo discontinuo, pues con ello lo que la empresa le ofreció fue una alternativa al despido al que se veía abocada por el descenso de la producción, habiendo demostrado la empresa que la medida resulta justificada y proporcionada a los fines pretendidos.



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